資本主義復活のための人的資本の活性化に向けて② BY K.YAMADA

移民問題は、人的資本を効果的に管理するというより大きな問題の1つの側面にすぎません。日本の「人的資本市場」は、何十年にもわたって混乱状態にあるといってもいいでしょう。90年代の不動産バブルの崩壊以来、派遣労働者制度はより高価な多くの正社員を現場から追い出しました。2007年には、非正規労働者は全労働力の20%未満でした。その数字は2014年に57%でピークに達しましたが、それでも今だに54%です。「ギグエコノミー」が正規雇用を超えた自由と自律性を切望されることが多い他の国とは異なり、割合、平和な多くの日本の臨時労働者の間で共有されました。不安心理を持つ労働者は子供を多く持ちません。臨時労働者の多くは賃金が低く、むろん、自分自身や自分の成長に多く投資することもできません。 生活水準を下げる必要性とともに、派遣労働者の台頭もデフレスパイラルの永続化の大きな要因になっています。また、派遣労働者は生産性が低く、税金の支払いも少ないため、日本経済の財政障害にもなっています。そして、臨時労働者の台頭がデフレ（DEFLATION）、債務（DEBT）、人口動態（DEMOGRAPHICS）の恐ろしい3つのDの最大の原因であったということではありませんが、しかしながら、それは深刻な３つのDの大きな要因であったことは事実でしょう。

30年前は、景気後退のなかで、コスト削減や上下する需要の変化に柔軟に対応するため、臨時雇用者を増やすことが不可欠でした。しかし、2014年以降、有効求人倍率は1を超え、コロナの期間も１以上の水準を保ちました。数字以上に悪いのは、将来の可能性のある就職可能な仕事に意欲的な労働者がいないのです。人的資本に対するこの需要・供給の不均衡は、経済的に見れば失敗でしょう。

求人が多すぎる経済は、生産的に成長できません。資本主義の新しいビジョンは、人的資本市場の凍結を解除して、応募者を仕事にマッチングさせるのに役立ち、価格(賃金)だけでなく、昇進可能性や雇用安定など、仕事の他の側面にもアピールすることができます。政府は、より多くの海外の才能を引き付けるために移民措置を自由化し、才能ある労働者の移動性を高めることが重要です。そして、そのための認定プロセスを促進し、海外の労働者を就労させるに当たって条件として労働者の福利厚生を促進するための税額控除を提供するなどにより、より堅牢な人的資本市場を創出することができるでしょう。

しかし、真のイノベーションはあくまでも「企業」から生まれる必要があります。彼らは 、人々が喜んで従事する多様な有意義な仕事を創造しなければなりません。即時の報酬、高いセキュリティ、柔軟な時間、資格認定のいずれであっても、万能モデルではなく、特定の候補者を引き付けるために作業を調整できる側面がいくつかあります。 政府としては、人的資本市場が透明で公平に運営されていることを保証する限り、仕事の選択肢の多様性が増し、ひいてはそれがより多くの候補者を職場に引き付けるはずです。

人的資本市場は、外部から人材を引き付けるという点で機能していないだけではありません。女性の労働参加率を高めるための取り組みは、魅力的な仕事の選択肢を提供していない実例です。近年、女性の労働参加率は54%と微増しているものの、1997年の50%以降、大きくは動いていません。育児休暇プログラムを義務付け、より多くの扶養家族介護施設を建設するという話がありましたが、包括的なプログラムは費用がかかり、政治的支援を見つけるのは困難です。さらに、これらの施策にはあまり有用性がないため、不公平でもあります。これらのプログラムを選好し満たされる人々は、利益を等しく評価しない残りの人口に対して課税するのと同じ効果をもたらしています。また、実施はすぐには行われず、最も恩恵を受ける限界人口に到達せず、裕福な地域に偏っている可能性があります。

すべての企業に同じ種類の支援を提供することを強制する政府の政策の代わりに、税額控除システムは、潜在的な労働者が高く評価する家族に優しい福利厚生やその他の種類の勤務形態を提供するために、先見の明のある企業に報酬を与えることでしょう。すべてではありませんが、一部の企業はこれらのメリットを提供し、これらのサービスを評価する労働者を引き付けることができます。政府はこれらのサービスの費用を部分的に助成すればいいのです。当初から、政府は最初の政策設計者の役割を果たしていくべきです。明確なルールを設定するポリシーと、ルールに適応させるための透明な仕組みを確立する必要があるでしょう。しかし、繰り返しますが、真のイノベーションは、作業プログラムを開発し、才能を引き付け、開発し、維持する「民間部門」からもたらされなければなりません。

新世代のイノベーターは、自社が国内および世界中の人的資本を引き付け、育成し、インセンティブを与えるための新しい方法を見つけることができます。柔道の技術を持っている体力的には弱くて小さな選手が、肉体的により大きな相手に打ち勝つことを可能にするように、政府が人的資本を効果的に引き付け、発展させ、維持し、インセンティブを与えることができる日本は、人的資本も扱わないはるかに大きな経済と競争することができるでしょう。日本の人的資本市場を再構成して、企業部門からの効率的な配分を促進し、労働者の関与を促進することにより、日本は生産性を上げながるチャンスがあります。

そして、ここで岸田氏の新資本主義のビジョンが特に重要になる可能性があります。人的資本市場での労働者の搾取を防ぐ「ガードレール」、扶養家族とその法人顧客に税額控除を提供する「スピードランプ」、そして、インセンティブなど報酬構造を促進する新しい税制は、 真の経済成長を促進する可能性があります。このようなイノベーションは世界の他の地域では不可能ではありません。それよりも、むしろ、クリティカルマスに達する前に文化戦争によって破壊されるか、もしかしたら権威主義体制によって非合法化されかねません。しかし、政治団体にふさわしいやり方で申し上げたような方法によって、人的資本を解き放つことができます。そしてそれは、日本政府はデフレスパイラルから抜け出し、他の民主主義国の羨望の的となる持続可能な経済的繁栄の時代に入ることになると思うのです。

これから考えられる「チャプターフラグメント」

1. 政府の役割

a.ルールの設定

b.参加者の安全/安心できることの保証

c.経済停滞の防止

d.透明性の向上

2.すでに行われたこと

1. プライム市場の差別化による企業の賢明な選択をするシグナル

2. ロールモデルを作るための女性経営者の人数割合の推奨

3.日本では少ない事象

1. 政治的争いが他国に比べて比較的に少ない

2. 政治指導者がすべてを修正することへの国民の期待が少ない

3. 規制などによる捕捉（例えば米国の金融庁や銀行規制などと比べて）が少ない。

　４．信頼の性質

　　　a.社会的結束は高いが、リスクを取る能力は少ない

b.セーフティネットが壊れるのを待つような保守的な姿勢

5. 信頼の再構想

a.企業のリスク選好を高めるインセンティブの調整

b.犠牲を分かち合う精神を合理的なリスクテイクに変換

6. 資本、人的、財務の定義

7. 資本管理戦略の策定

1. 現在のリスク許容度の決定

2. 報酬なしの最大リスクを生み出す戦略の側面

3. 企業内で管理可能な事業ポートフォリオの量

8. ビジネスの観点からのポートフォリオの理解

1. ビジネスパフォーマンが企業にとって付加的な場合

2. 反対者や破壊者への対処：変更、最小化、排除

3. 活用するだけで貢献しないテイカーの最小化

4. 開発者に対する報い方、または開発者の飼い方

5. 貢献のみをするギバー（贈り主）への報い方

6. 次世代の育成

9. 資本の管理

1. 最適なリスク/リターンを得るための方策

2. 出力ではなく入力の測定。なぜなら確率は一般的に不明であるため。

3. 合理的な確率を考え、不測の事態を想定し対応

10. 個人からの人的資本管理

1. ポートフォリオを想像しないこと

2. 短い時間軸

3. 異なる支払い

   1. 金融

   2. 自治

   3. 熟達

   4. 目的

11. ESGへの適合性

1. 他の要求を満たしながら、目的を持った関連事業として

12. 技術の役割

1. 人的資本と財務資本の管理および調整する新しい方法

   1. 映画産業のように資本化:NFTを使用した上限リスクのあるやり方

   2. 新しい資本トランシェ（証券化）の作成

   3. 財務上の支払いと人的資本能力のマッチング

   4. クローバック と一定の規制や制限

2. ソーシャルメディア・エコシステムの構築

   1. コミュニティに関わり、参加

      1. 元従業員

      2. 顧客

      3. サプライヤー

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上です。